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本文来自微信公众号： 波波夫同学 ，作者：波波夫，原文标题：《组织只需要超级螺丝，而不是超级个体》，题图来自：视觉中国2017 年那篇改变世界的论文《attention is all you need》出自谷歌，作者八个人。今天，这八个人里没有一个还留在谷歌。ashish vaswani 去创业了，noam shazeer 创办了 character.ai 又被谷歌买回来，他自己倒是回去了，但带着十亿美金的代价；aidan gomez 成了 cohere 的 ceo；llion jones 回了日本搞 sakana a，其他四人也各奔东西。谷歌搞出了 transformer，却没能留住任何一个写下 transformer 的人。它告诉我们一件大公司不愿意承认的事：ai 时代的超级个体，不是被大厂培养出来的，而是从大厂里逃出来的。今天人们挂在嘴边的那些 ai 原生公司创始人，anthropic 的 dario 和 daniela 兄妹，openai 早期的核心，notion 的 ivan zhao，cursor 那几个 mit 辍学的小孩，perplexity 的 aravind srinivas。他们身上有一个共同点：要么从大厂出来，要么压根没在大厂待过。而那些至今还在自己内网张贴 " 全员拥抱 ai" 标语、在周报里统计 token 使用量、把 copilot 调用次数列入 kpi 的科技大厂们，正在上演一场盛大的 ai 转型。这场转型大概率很坎坷。因为它从一开始就没有想清楚一个叶公好龙式的问题：大公司嘴上说需要高效能的超级个体，心里想要的其实是 low ego 的超级螺丝。 1、组织的本能是把人磨平 要理解大厂为什么容不下超级个体，得先回到一百年前。1911 年，泰勒发表《科学管理原理》，用秒表把工人的每一个动作量化、标准化、可重复化。从此，现代企业的核心逻辑被写定：人是流程里的变量，组织的目标是消除变量。社会学家韦伯，紧接着补上了科层制的思维导图。等级清晰、规则明确、权责对应、个人色彩最小化。这套体系把人类协作的成本压到极低，催生了通用电气、ibm、福特、丰田，催生了过去一百年绝大多数我们熟悉的商业巨头。它的代价是什么？是把一切 " 难以预测的人 " 都清理出去。科层制不是恶意的，它只是对超级个体天然过敏。一个人如果他的产出无法用 okr 标准化、能力无法用职级框定、行为无法用流程约束、影响力大到能左右组织决策——那他就是一颗会自己思考的螺丝，对整台机器而言是个故障。谷歌当年用 "20% 自由时间 " 试图给超级个体留点空间，做出了 gmail 和 adsense。但十年之后，"20% 时间 " 在内部基本名存实亡，因为它和大厂的核算逻辑根本不兼容。一个人花 20% 时间做了项目，那项目失败的成本谁背？升职评定怎么算？经理的考核里怎么体现？最后大家发现，与其鼓励创新，不如鼓励合规。这不是哪个 ceo 坏，是组织本身有自己的引力。组织一旦长到几万人，它就开始不为创始人、不为股东、甚至不为客户服务，它只为自己的延续服务。延续就需要可预测，可预测就需要标准化，标准化就排斥超级个体。所以那些写出 transformer 的人会走，是必然。 2、为什么超级个体留不下来 一个能捣鼓出 transformer 的研究员，他的自我认知是 " 我可以重新定义这个世界 "。但他在大厂里收到的反馈是什么？是季度回顾里那一栏 " 达成预期 "，是经理委婉提醒他 " 项目要更聚焦商业价值 "，是合规部门说 " 这个开源协议需要重新审 "，是 hr 告诉他 " 晋升要排队，今年名额已经用完 "。这种落差不是收入问题。给他翻倍的工资也解决不了，因为问题不在钱，在尊严。阿吉里斯研究组织行为时提出过一个概念叫 " 防御性惯例 "，大公司会自动生成一套保护自己不被改变的机制。任何挑战现状的提议都会被礼貌地讨论、流程化地评估、最终温柔地搁置。开会的人都很客气，没有人当面拒绝你，但你会发现一年过去了什么都没发生。超级个体在这种环境里会经历一种特殊的痛苦：他不是被打压的，他是被吸收的。费斯廷格在 1957 年提出认知失调理论：当一个人的自我认知和外部反馈长期不一致时，他要么改变自我，要么改变环境。于是 noam shazeer 离开了。他后来说过一句话很有意思：在谷歌，他想做一个产品要等审批；在 character.ai，他想做就做了。这不是技术问题，是心理产权问题。一个人对自己的产出有没有掌控感，决定了他能不能把灵魂放进去。而灵魂这种东西，恰恰是 ai 原生公司最稀缺的资产。cursor 那几个二十出头的孩子能跑赢一堆 phd 军团，靠的不是论文数，是做决定的速度，是不必请示任何人的快感。 3、ai 原生与 ai 转型，根本是两种生物 到这里，可以谈谈 "ai 原生 " 和 "ai 转型 " 的本质区别了。它们不是程度的差异，是物种的差异。ai 原生公司从第一行代码就假设这是一个由智能体协作的世界。组织极薄，决策极快，每个人都是半个产品经理半个工程师，kpi 不是工时而是产出。anthropic 四百多人估值一千八百亿美金，cursor 不到一百人年化收入冲到三亿，notion 一百多人撬动两百多亿估值——他们不是 " 用了 ai 的公司 "，他们是长在 ai 骨架上的公司。ai 转型则完全是另一个故事。它的潜台词是：组织架构不变，权力结构不变，绩效逻辑不变，只是把 ai 塞进既有流程里当工具用。微软 ceo 在内部信里讲 ai 是 " 未来的核心 "，但微软的一线员工今年面临的是 ai 使用率的 kpi 考核——你今天调用 copilot 多少次，请截图汇报。这就是大公司的悖论：他们想要的不是 ai 能力，而是 ai 带来的生产力的副产品。但 ai 最锋利的部分恰恰是消解了组织存在的必要性。从这个角度看，一家公司朝向 ai 转型的过程也是自我消融、解体的过程。科斯 1937 年那篇论文《企业的性质》解释了为什么世界上会有公司，因为协作有交易成本，把人圈在一起比每次签合同便宜。但当 ai 让单个人的产能翻十倍、当一个人就能完成过去十个人的活、当沟通成本被压到接近零，公司这个组织形态本身就成了多余的中间商。ai 原生公司天生信这个，所以他们组织薄、决策快、人均产出高得离谱。ai 转型公司不信，他们认为公司还是公司，员工还是员工，ai 只是新一代的 office 软件。最后的结果是什么？ai 原生公司用 ai 重新定义生产关系，ai 转型公司用 ai 给旧生产关系续命。前者在创造新世界，后者在装修旧房子。 4、low ego 悖论：一边要你当英雄，一边要你别冒头 如果说大厂的 "ai 转型 " 是一场表演，那这场表演里最精分的一段独白，叫 "low ego"。这两年但凡你打开一份大厂 jd，几乎都会看到这个词。亚马逊把它写进领导力准则，字节叫 " 务实坦诚 "，阿里讲 " 皮实 "，meta 叫 "low ego,high impact"，国内不少厂直接就是 " 低自我，高协作 "。意思都一样：你不要有太强的自我意识，不要太把自己当回事，不要太有棱角，要愿意妥协，要听话，要好用。但这些公司同一份 jd 的另一栏，写的又是另一套话：" 我们寻找的是行业顶尖人才，能独立推动复杂项目，能从 0 到 1 构建产品，能在不确定性中做出判断，能定义方向而不是执行任务。"翻译过来就是：我们要一个有英雄叙事冲动的人，但请他把英雄叙事自动关闭。这是一种近乎精神分裂的人才观。公司一边在墙上贴 " 我们尊重每一个个体的创造力 "，一边在合规手册里写 " 未经审批不得对外发表观点 "；一边在 all-hands 上 ceo 动情讲述 " 早期那批奋斗者改变了世界 "，一边在年终评审里告诉中层 " 那个谁太强势，需要更多协作意识 "；一边在招聘宣讲会上展示 steve jobs 的画像，一边在内部 review 里把每一个像 jobs 的人扔进 pip。这就是大厂当下最大的拧巴：他们既需要超级个体所产生的成果，又恐惧超级个体所携带的人格。要果实，不要种子。要光，不要发光的人。为什么会这样？因为科层制能消化的，只有 " 被驯化的强者 "。一个人足够聪明、足够能干、又足够顺从，这是大厂梦中情人。但凡他真按 jd 里写的那样 " 定义方向、推动变革、不畏权威 "，他立刻就会被组织识别为风险——你越像创始人，你就越威胁创始人。德鲁克晚年说过一句很尖锐的话：" 企业最大的浪费，不是失败的项目，是被组织扼杀掉的那些有想法的中层。" 在大厂，这种扼杀方式很温柔：给你升一级，把你调去一个更大但更没决策权的岗位，让你管更多人但批不动一分预算。员工自己也分裂。他在领英简历上写 " 产品 0 到 1 主导者，重新定义了赛道 "；他在公司内部表彰大会上说 " 这都是团队和领导支持的结果，我没做什么 "。前一句是给市场看的——市场只承认超级个体；后一句是给老板看的——老板只奖励 low ego。他必须同时是两个人：一个让外部世界相信他能颠覆规则，一个让内部组织相信他不会颠覆规则。这种长期分裂会催生一种特定的精神状态：聪明人之间彼此戒备，不敢真正深谈；好的想法被自己第一时间杀死，因为 " 提了也白提 "；最有才华的人开始研究的不是产品，是会议——怎么开会、怎么站队、怎么让自己的工作被看见而不显得在邀功。整个组织慢慢变成了一个 " 装作不在乎自我 " 的精致表演场。而 ai 原生公司的厉害恰恰在于，它从根上不要这个东西。anthropic 的研究员在推特上随便聊未发表的工作；cursor 的工程师在 discord 里和用户对骂；notion 的 ivan zhao 一直在公开场合表达 " 我们就是要赢 " ——他们不需要 low ego，因为他们要的就是有 ego 的人，并且让这种 ego 转化成创造力，而不是把它压扁。大厂不可能学。因为一旦真的允许一万个员工都 "high ego"，组织就解体了。所以大厂只能继续用 "low ego" 做筛子，把所有真正可能成为超级个体的人，提前过滤出去；剩下来的，就是那些懂得在白天闪光、在晚上低头的合格雇员。这是一个完美的内部均衡。也是一个不可能孵化 ai 原生灵魂的均衡。 5、老板悖论：唯一的例外是创始人本身 当然有一个例外：如果超级个体就是老板本人，那他可以留下来。openai 是 sam altman 的，tesla 是马斯克的，字节早期是张一鸣的，meta 如今某种意义上是扎克伯格的。这些人能在大组织里活下来，是因为他们就是组织的产权人，是这台机器的设计者而非零件。但请注意，这个例外恰恰证明了规则。一个人必须爬到所有制顶端，才能在大公司里以 " 超级个体 " 的身份活着。其他所有人，无论多强，都是雇员。雇员的天花板是制度画的，不是能力画的。俞敏洪那种把董宇辉的个人魅力 " 折算成组织资产 " 的做法，不是新东方独有，是所有大公司的本能。贡献是平台级的，身份还是雇员级的，这个落差就是出走的引力。谷歌不是不知道 vaswani 团队重要，谷歌只是没办法在自己的体系里给他们一个匹配的位置——给了，就要给所有人，整个职级体系就崩了；不给，他们就走。这是一个组织的死局，不是某个 ceo 的失误。所以那些天天讲 " 我们要打造 ai 时代的超级团队 " 的大厂老板，要么是真不懂，要么是揣着明白装糊涂。他们要的从来不是超级个体，是更高效、更便宜、不会跳槽的超级螺丝。回到最初那个问题：传统大公司能不能完成 ai 转型？答案是很难，至少不能在它现有的样子里完成。它能完成的，是把 ai 作为工具嵌入流程、降低成本、提升效率，做出一个更光滑的旧世界版本。但它不可能长成一家 ai 原生公司，因为这意味着自我了断——拆掉科层、拆掉 kpi、拆掉合规、拆掉中层、拆掉所有让公司之所以是公司的东西。没有任何一家市值千亿的公司有动力做这件事。老房子可以装修，但很难拆了重盖
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